頭部車(chē)企裁員智駕30%，雇傭兵式招聘來(lái)了...

汽車(chē)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，卷價(jià)格、卷產(chǎn)品、卷公關(guān)、卷流量已經(jīng)是常態(tài)，而為了生存發(fā)展，大廠們卷組織的動(dòng)作也從來(lái)沒(méi)有停下。


近日，網(wǎng)傳某頭部車(chē)企更是下達(dá)“最強(qiáng)裁員令”，且直接將最核心的智駕部門(mén)裁員30%，手起刀落，讓人目瞪口呆。


01 上岸先斬意中人？
該企業(yè)于前不久才發(fā)布了其研發(fā)成功的智駕系統(tǒng)，而如今就傳出了裁員智駕部門(mén)的消息，難免讓人聯(lián)想到“上岸先斬意中人”。


經(jīng)相關(guān)媒體證實(shí)，該企業(yè)早在2023年就在智駕上悄然發(fā)力，投入了4000多名研發(fā)人員，組建了3支團(tuán)隊(duì)進(jìn)行賽馬。三支團(tuán)隊(duì)采取了無(wú)雙休、無(wú)春節(jié)的方式全力沖刺，這才有了該大廠三套高、中、低版本智駕系統(tǒng)的量產(chǎn)上線。


據(jù)悉，此次裁員的是三個(gè)團(tuán)隊(duì)中的低階智駕團(tuán)隊(duì)，與此同時(shí)，該大廠的中高階智駕團(tuán)隊(duì)依然在招聘。


在經(jīng)濟(jì)寒冬里，裁員屢屢發(fā)生，并不稀奇，但這個(gè)事件卻很典型，它體現(xiàn)了企業(yè)在用人思路上的明顯變化——雇傭兵模式。


以前的說(shuō)法是，90后、00后員工相對(duì)實(shí)際，不接受企業(yè)的PUA，習(xí)慣于計(jì)算投產(chǎn)比，看回報(bào)當(dāng)牛馬，絕不付出超過(guò)工資的努力。但另一方面，在傳統(tǒng)用人思路里執(zhí)著的企業(yè)卻要員工先投入超額努力，證明自己的能力，證明自己對(duì)公司的歸屬感，再給予足額的回報(bào)。這樣一來(lái)，雙方就僵住了，誰(shuí)都不舒服，于是勞資矛盾時(shí)有發(fā)生，雙方都屢有抱怨。


但是新生代員工的變化是不可逆轉(zhuǎn)的，企業(yè)必須得讓自己“自洽”。這個(gè)大廠的做法可能體現(xiàn)了某些企業(yè)的思路——既然員工普遍不會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，那我們就談?wù)勆�意，我作為甲方給出交付標(biāo)準(zhǔn)，你們作為乙方來(lái)推動(dòng)項(xiàng)目，最后，按標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收，我們之間的雇傭關(guān)系也自由靈活。


換言之，這家企業(yè)在招聘智駕團(tuán)隊(duì)時(shí)，就相當(dāng)于把這個(gè)項(xiàng)目做了一個(gè)“內(nèi)包”，找的就是能把產(chǎn)品做出來(lái)的雇傭兵團(tuán)隊(duì)。而這個(gè)低階產(chǎn)品上線后，模型已經(jīng)搭建完畢，剩下的就是用數(shù)據(jù)來(lái)喂養(yǎng)、迭代模型，以及一些日常的運(yùn)、維、應(yīng)急工作，完全不需要開(kāi)發(fā)期里的大規(guī)模團(tuán)隊(duì)。


殘酷的是，這家企業(yè)在招聘這些智駕員工時(shí)，可能就已經(jīng)算好了讓他們離職的日期。相當(dāng)于大家談了一場(chǎng)“有保質(zhì)期的戀愛(ài)”。


員工算投產(chǎn)比，企業(yè)也算投產(chǎn)比，員工短期選擇，企業(yè)也短期選擇。這算是魔法打敗魔法嗎？推演棋局應(yīng)該是這個(gè)路數(shù)，但怎么聽(tīng)來(lái)，都有點(diǎn)冰冷的感覺(jué)。


02 人才短期時(shí)代
為了說(shuō)明人才市場(chǎng)的變化，這里要引入穆勝咨詢的一套指標(biāo)公式。員工有效業(yè)績(jī)產(chǎn)出期，即員工產(chǎn)出正�？�(jī)效的周期，可以用如下公式來(lái)衡量：


新員工融入期，也就是從新員工入職公司到可創(chuàng)造合理業(yè)績(jī)之前的時(shí)長(zhǎng)，可以視為員工的“預(yù)熱時(shí)間”，也可類比游戲中發(fā)大招之前的“前搖時(shí)間”。


員工進(jìn)入公司，開(kāi)始了解公司、理解崗位、嘗試貢獻(xiàn)，有一個(gè)預(yù)熱的過(guò)程很正常。事實(shí)上，企業(yè)通過(guò)各類培訓(xùn)、帶教來(lái)讓員工快速融入，就是在嘗試將新員工融入期壓縮到最短�？蓜e小看了企業(yè)這段時(shí)間的浪費(fèi)，一是企業(yè)人工成本照付，但沒(méi)有收獲應(yīng)該得到的績(jī)效；二是員工在融入期如果無(wú)法有效產(chǎn)出，就可能主動(dòng)或被動(dòng)流失，這又導(dǎo)致了招聘成本上升。


穆勝咨詢的《2024中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》顯示，新員工融入期逐年上漲，已經(jīng)增長(zhǎng)至12.1個(gè)月，達(dá)到近四年的最高（如圖1）。我們進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)寒冬影響了員工心理的穩(wěn)定性，導(dǎo)致他們需要更長(zhǎng)的時(shí)間才能在新的工作崗位上進(jìn)入狀態(tài)。




圖1：新員工融入期變動(dòng)趨勢(shì)圖 資料來(lái)源：穆勝咨詢《2024中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》


所謂“員工職業(yè)倦怠期”，是員工從入職到進(jìn)入摸魚(yú)劃水狀態(tài)的時(shí)長(zhǎng)，可以視為員工的“保質(zhì)期”。事實(shí)上，絕大部分員工都會(huì)從“熱血沸騰”階段進(jìn)入“職場(chǎng)混子”階段。


當(dāng)員工產(chǎn)生倦怠狀態(tài)后，可能馬上離職，也可能會(huì)拖一段時(shí)間，但無(wú)論如何，TA的心已經(jīng)不在崗位或公司里了，自然也不可能產(chǎn)生正�？�(jī)效。很多企業(yè)裁員也是依據(jù)員工是否產(chǎn)生績(jī)效，認(rèn)為既然該員工沒(méi)有產(chǎn)出或是效率低下，那還不如裁掉來(lái)的痛快，這樣對(duì)大家都好。事實(shí)上，大多數(shù)企業(yè)的裁員除了考慮經(jīng)濟(jì)寒冬，更是在主動(dòng)進(jìn)行人才汰換，顧忌的就是“員工職業(yè)倦怠”的狀態(tài)。


“員工職業(yè)倦怠期”很大程度上體現(xiàn)了社會(huì)的浮躁程度。我們調(diào)研數(shù)據(jù)的結(jié)論顯示，樣本企業(yè)的平均職業(yè)倦怠期在2024年已經(jīng)處于2.8年的相對(duì)低點(diǎn)，而這項(xiàng)數(shù)據(jù)在2020年一度達(dá)到3年（如圖2）。




圖2：?jiǎn)T工職業(yè)倦怠期變動(dòng)趨勢(shì)圖 資料來(lái)源：穆勝咨詢《2024中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》


結(jié)合員工職業(yè)倦怠期和新員工融入期兩個(gè)指標(biāo)，我們可以發(fā)現(xiàn)員工有效業(yè)績(jī)產(chǎn)出期在迅速縮短。2024年，這項(xiàng)指標(biāo)已經(jīng)來(lái)到了1.8年，處于相對(duì)低點(diǎn)（如圖3）。事實(shí)上，從2022年開(kāi)始，這項(xiàng)數(shù)據(jù)已經(jīng)下落到一個(gè)穩(wěn)定的量級(jí)。由此我們可以得出判斷，企業(yè)當(dāng)前雇傭一個(gè)員工，能獲得他有效業(yè)績(jī)的時(shí)間不到兩年，雇傭關(guān)系似乎已經(jīng)進(jìn)入了“短期時(shí)代”。




圖3：?jiǎn)T工有效業(yè)績(jī)產(chǎn)出期變動(dòng)趨勢(shì)圖 資料來(lái)源：穆勝咨詢


03 拷問(wèn)激勵(lì)機(jī)制
考慮當(dāng)下人才的業(yè)績(jī)輸出規(guī)律，可以預(yù)見(jiàn)的是，這家車(chē)企采用的雇傭兵模式不會(huì)成為孤例，會(huì)有越來(lái)越多的企業(yè)跟進(jìn)。但我們要提出的問(wèn)題是，如果沒(méi)有創(chuàng)意型員工在企業(yè)的深入融入，會(huì)有那種深度的創(chuàng)新產(chǎn)生嗎？


這個(gè)問(wèn)題根本不用爭(zhēng)辯，創(chuàng)新的規(guī)律就是如此，核爆級(jí)的創(chuàng)新一是依賴人才的專業(yè)知識(shí)，二是依賴人才融入企業(yè)后，對(duì)于內(nèi)部產(chǎn)品和外部客戶兩類環(huán)境的理解。所以，企業(yè)必須找到一種方式，來(lái)維系真正的奮斗者（核心人才）和自己的雇傭關(guān)系。


唯一的一種方式，就是設(shè)計(jì)讓他們變成“類合伙人”的組織模式，如果把這個(gè)問(wèn)題想得更簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是要為他們?cè)O(shè)計(jì)“更靈敏的激勵(lì)機(jī)制”。


在過(guò)去，大企業(yè)幾乎都是實(shí)施了類終身雇傭制，員工在企業(yè)會(huì)有很長(zhǎng)一段職業(yè)生涯，他們?yōu)榱双@得晉升加薪，自然愿意首先投入真誠(chéng)。于是，企業(yè)采用“崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的模式是相對(duì)合理的，即使績(jī)效考核考不出差距，按照職級(jí)對(duì)應(yīng)的應(yīng)發(fā)工資來(lái)發(fā)錢(qián)，員工也是接受的。實(shí)在覺(jué)得工資低了，沒(méi)有體現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)，那就繼續(xù)多做點(diǎn)貢獻(xiàn)，努力爭(zhēng)取晉升唄。


而現(xiàn)在，一個(gè)員工只有不到2年的有效業(yè)績(jī)產(chǎn)出期，企業(yè)還怎么給人家畫(huà)大餅？顯然，企業(yè)必須要讓自己的激勵(lì)機(jī)制變得異常敏感，能夠精準(zhǔn)、及時(shí)反饋員工的價(jià)值貢獻(xiàn)。


換個(gè)角度想，如果企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制真的做到了這種程度，有能力的奮斗者分到遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于過(guò)去固薪的回報(bào)，他們有什么理由進(jìn)入倦��？如果這群人不進(jìn)入倦怠，企業(yè)就完全沒(méi)有必要解聘人家嘛，良將難尋呀，再去招聘不折騰嗎？


不僅如此，如果企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制真的做到了這種程度，沒(méi)能力的劃水者又怎么可能有生存空間。他們混日子拿不到回報(bào)，自然只有溜走，去那種激勵(lì)機(jī)制糊涂、可以繼續(xù)混日子的企業(yè)，都不用企業(yè)自己去裁員。


這個(gè)時(shí)代很冰冷，但企業(yè)的熱情不應(yīng)該用在與員工說(shuō)教上，用自己熱情設(shè)計(jì)好激勵(lì)機(jī)制，才能有奮斗者同舟共濟(jì)。